人力资源管理师复习资料（四）

首　　页	MBA/EMBA	在职硕士	DBA/博士	考前辅导	高级研修	成人教育
资格认证	职业教育	颁证机构	管理培训	语言学习	学历教育	留学移民

首页

招生简章

名师名校

知识文库

学习论坛

首页 >> 知识文库>> 人力资源

报考指南

·工商管理硕士（MBA）报考基本
·如何填报志愿
·报考不同类别的硕士研究生应注意
·2008年考研全程备考时间表
·硕士学位研究生入学资格考试
·MBA报考指南
·MBA面试中自我介绍的禁忌
·MBA成功经验

MBA，英文全称为Master of Business Administration，中文是工商管理硕士。MBA教育自1908年首创于哈佛商学院(HBS)，旨在培养高层次管理人才，即企业管理决策层人才，是既有市场实践经验，又有商业管理理论的职业管理人员。

近年来，MBA作为权利与财富的象征，吸引了许多有意投身商界的人士争相报考，其本身价值与魅力也获得工商业界的普遍认可和推崇，欧美一些大学的商学院或管理院校报考热潮经久不衰，MBA教育一直呈现牛市。美国《幸福》杂志对美国500家最大工业企业......

人力资源管理师复习资料（四）

招聘申请表的设计
一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写
1、个人基本情况   2、求职岗位情况   3、工作经历和经验
4、教育与培训情况   5、生活和家庭情况   6、其他：获奖情况、能力证明等。
☆招聘实施
招聘渠道选择
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。
2、分析招聘人员特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序
1、准备展位。    2、准备资料和设备。    3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。    4、与有关的协作方沟通联系。    5、招聘会的宣传工作。   6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。
内部招募的主要方法
1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。
3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。
外部招募的主要方法
1、发布广告。
2、借助中介。
（1）人才交流中心。   （2）招聘洽谈会。   （3）猎头公司
3、上门招聘法。   4、熟人推荐法。
初步筛选技巧
工作程序和方法
初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。
一、筛选简历的方法
1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。
2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。
3、判断是否符合职位技术和经验要求。
4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。
5、对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下：
1、判断应聘者的态度。
2、关注与职业相关的问题。
3、注明可疑之处。
三、笔试方法
面试的实施与技巧
人员招聘面试的基本步骤
1、面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。
2、面试开始阶段。
3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。
5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。
面试问题设计与准备
一、面试问题设计技巧
这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。
二、面试问题技巧
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。
主要提问技巧有：1、开放式提问；   2、封闭式提问   3、清单式提问；  4、假设式提问；   5、重复式提问；   6、确认式提问   7、举例式提问。
面试的目标
一、面试的过程
面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。
二、面试的发展
三、面试的目标
1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；
（4）充分的了解自己关心的问题；
（5）决定是否愿意来该单位工作等。
其他选拔方法
一、情境模拟测试法
源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法；   2、无领导小组讨论法。
二、心理测试法
1、能力测试
（1）普通能力倾向测试。
（2）特殊职业能力测试。
（3）心理运动机能测试。包括：一是心理运动能力；二是身体能力。
2、人格测试
所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
3、兴趣测试
员工录用有关事宜
人员录用的决策
一、人员录用的主要策略有：
1、多重淘汰式
2、补偿式
3、结合式
二、人员录用的标准有：
1、以人为标准
2、以职位为标准
3、以双向选择为标准
☆招聘活动的评估方法
成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
2、成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析；成本效用分析；人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
数量与质量评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。
1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。
2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。